¿Qué dice la Ley de Trabajo a Distancia o Teletrabajo?

1. ¿En que consiste el teletrabajo o trabajo a distancia y donde se puede realizar?

Esta modalidad de un acuerdo entre el empleador y trabajador para que todo o parte del servicio que preste este último, se realice desde el domicilio del trabajador u otro lugar distinto de los establecimientos, instalaciones o faenas del empleador. Asimismo, incluso si la naturaleza del trabajo lo permite, se puede pactar que el trabajador elija libremente donde el desempeñar sus funciones. (Artículo 152 quáter H. del Código del Trabajo)

Hay que tener presente, que no se considera trabajo a distancia o teletrabajo, si el servicio se presta en un lugar designado y habilitado por el empleador, aun cuando ese lugar esté fuera de las dependencias de la empresa.

2. ¿Diferencia ente trabajo a distancia y teletrabajo? Son dos conceptos similares, salvo una distinción.

• Trabajo a Distancia: El trabajador presta sus servicios desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
• Teletrabajo: Se denomina así cuando en el trabajo a distancia es necesario la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios se reportan mediante estos medios.

3. Si en el contrato se estipula que se prestan servicios presenciales, ¿A partir de abril de 2020, se podrá acordar entre trabajador y empleador una modalidad distinta?

Efectivamente, lo correcto es que estas cláusulas o nuevas condiciones de trabajo, queden escritas en un contrato o anexo de contrato de trabajo. Es decir, si el trabajador ya tenía un contrato de trabajo con un empleador, la forma es confeccionar un anexo de contrato, el cual formará parte integral de contrato de trabajo original. Si el trabajador está empezando a trabajar, esta modalidad deberá quedar estipulada en el respectivo contrato de trabajo.

4. ¿El empleador se puede negar a cambiar la modalidad a mixta o remota? ¿Qué hacer ante la negativa?

Tanto el empleador como el trabajador se pueden negar adoptar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ya que la ley habla en varias ocasiones de “acuerdo entre las partes” es decir, requiere el consentimiento de ambas partes. Frente a la negativa de cualquiera de ellos, no se puede adoptar esta modalidad por la pura voluntad unilateral.

5. Si al 1 de abril de 2020, ya existía un servicio que se prestara bajo la modalidad trabajo a distancia o teletrabajo, sin que esto estuviese escriturado en el contrato de trabajo, ¿ahora deberá formalizarse por escrito?

Si, la ley exige que el acuerdo quede estipulado por escrito en un contrato de trabajo o un anexo. Respecto a aquellas empresas, que, con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, ya tenían la modalidad de teletrabajo, cuentan con un plazo de tres meses desde la entrada en vigencia de ley, para ajustarse a los nuevos términos y exigencias que esta modificación amerita. (Primero Transitorio de la Ley 21.220)

6. ¿Qué pasa si el empleador no provee de los equipos para el teletrabajo y el empleado está trabajando con su computador personal? ¿Se debería exigir un bono por esto o por concepto de gastos en internet o luz, por ejemplo?

En primer lugar, hay que tener presente, que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deben ser proporcionados por el empleador al trabajador. (Artículo 152 quáter L del Código del Trabajo)

En razón de lo expuesto, si por ejemplo el trabajador presta servicios desde su domicilio y uno de los elementos esenciales para desarrollar su trabajo es un computador, el empleador deberá abastecerlo de un equipo para que pueda desarrollar su trabajo, sin derecho a obligarlo a usar un computador personal.

Ahora, en el contrato de trabajo pudiere existir un bono, por ejemplo, por el costo de electricidad o celular que se ocupa en su domicilio, por el trabajo desempeñado. Lo importante acá que exista acuerdo entre ambas partes.

7. Si el empleador entrega un equipo para el teletrabajo y este debe ser mantenido o reparado, ¿tendría que hacerse cargo el empleador?

Esto funciona igual como si el servicio se prestara en forma presencial en las dependencias o instalaciones del empleador, es decir, el empleador quien debe otorgar los equipos y si éstos requiere de mantención o reparación es el mismo empleador, quien debe asumir la gestión y costos del asunto.

Respecto al teletrabajo, la ley señala expresamente los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.( Artículo 152 Quáter L del Código del Trabajo)

8. ¿Se contará con los mismos derechos de seguridad y salud que un trabajador convencional o presencial?

No necesariamente van a contar con los mismos derechos de un trabajador presencial. Si el trabajo se va a realizar en el domicilio del trabajador u otro lugar determinado, el empleador deberá señalarle las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir en el puesto de trabajo. Cabe hacer presente, que el empleador no puede entrar al lugar donde el trabajador desempeña sus funciones, si no cuenta con la autorización del trabajador o tercero a cargo del recinto.

9. Se habla de 12 horas de desconexión, ¿qué pasa con el resto de las horas? ¿en el trabajo a distancia o teletrabajador se debe acordar la carga horaria con el empleador?

Antes de dar respuestas a las preguntas formuladas, es importante dar a conocer algunos aspectos de la nueva normativa:

• El trabajo a distancia o teletrabajo puede ser durante toda la jornada laboral o parte de ella. Es decir, en algunos casos puede ser que trabajador se desempeñe preferencialmente en las instalaciones del empleador durante media jornada y por teletrabajo lo restantes de la jornada laboral.
• En caso del trabajo a distancia o teletrabajo, se total o parcial, el empleador deberá implementar a su costo la forma de controlar el horario de trabajo.
• Asimismo, se puede acordar con el empleador, que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo, siempre respetando las horas máximas semanales y descansos que señala el Código del Trabajo.  

Respecto a las 12 horas de desconexión, es una exigencia para aquellos trabajos en que el trabajador distribuye libremente su jornada de trabajo o mixta. Con esto se busca que el empleador le garantice al menos 12 horas de desconexión total. Respondiendo derechamente la pregunta, durante las 12 horas restantes, el trabajador tendría que estar disponible para que el empleador se contacte con él, independientes sí está o no trabajando en ese momento. Esto no quiere decir que el trabajador está obligado a trabajar 12 horas diarias.

En cuanto a la segunda pregunta, En este caso no corresponde señalar horarios de trabajo, ya que las partes han estipulado que quede a discreción del trabajador la distribución de la jornada laboral, es decir, se aplica el articulo 22 del Código de Trabajo.

10. ¿Qué ocurre ante eventualidades como corte de luz o internet o complicaciones del teletrabajador que le impida al colaborador hacer sus labores?

Una eventualidad como corte de luz, de agua u otra eventualidad en el domicilio, es una situación que puede ocurrir tanto en el trabajo presencial en las instalaciones del empleador como en el domicilio del trabajador o donde el desempeñe sus funciones. A mi juicio, corresponde al empleador, otorgar al trabajador las alternativas para superar el problema y que éste pueda seguir desempeñando sus funciones.